Hogyan adjunk, kérjünk visszajelzést?
A 2024-es coaching.com Summit során több szakembert is volt szerencsém meghallgatni különböző témákban. Az egyik választottam Liane Davey (kanadai pszichológus, író, nyilvános előadó, üzleti stratéga) volt, aki a visszajelzés kérés egyik hatékony formáját mutatta be. Ez a téma inspirált arra, hogy a visszajelzést úgy általában egy kicsit nagyító alá tegyem. Liane hivatkozott az előadásában egy Dr. Tasha Eurich (amerikai szervezeti pszichológus, író, kutató) által vezetett kutatásra, amely azt vizsgálta mennyire vagyunk tisztában önmagunkkal (self-awareness). Nos, ugyan a legtöbben meg vagyunk róla győződve, hogy nagyon is, viszont a kutatás szerint mindössze 10-15% a valós arány. Huh. Szóval ezen gondolatok mentén indultam el, hogy ránézzek hogyan is lehet a visszajelzés hasznos része az életünknek akár adjuk akár kapjuk.
No de menjünk sorjában.
Először is mi a visszajelzés (feedback)?
Hát, nem minden az, ami annak álcázza magát.
Csak, hogy néhány példát említsek: instrukció, tanács, kérés, értékelés, ítélkezés. Amolyan gyűjtőnéven szokás ezeket visszajelzésnek hívni. Pedig ezek önmagukban létező formátumok, melyeknek külön-külön meg lehet a szerepük egy szervezetben. Kivéve az ítélkezést.
A google kereső szerint:
“A visszajelzés nem kritika, hanem olyan építő jellegű, objektív és megalapozott észrevétel, ami mind a két fél épülését és a célok elérését szolgálja.”
Annyival kiegészíteném, hogy eggyel jobb lehet, ha úgy gondolunk erre, hogy a visszajelzést adó szemszögéből objektív.
Például:
“A prezentációd csupa szöveg volt, egy képet se illesztettél be. Egy idő után a telefonomat néztem.”
vagy
“ A prezentációd rövid volt és tömör. Gyorsan átjött, hogy mi a lényeg.”
Összehasonlításképpen ez nem visszajelzés: „A prezentációd unalmas volt.”
A visszajelzéseknél maradva. Mindkét verzió objektíven megfogalmazza, hogy nem voltak képek a prezentációban. S ha nem voltak, hát nem voltak. Ez tény. Az már megkérdőjelezhető, hogy ezt pozitív vagy negatív jelenségnek értékeljük, hiszen ez teljesen egyéni szempontok szerint dől el és ítélkezésmentesen is kifejezhető.
Ha visszajelzésről beszélek a továbbiakban arra fogok gondolni, hogy ez annak a megfogalmazása, hogy hogyan hatott az a konkrét valami, amire éppen visszajelzést adunk ránk. Mit váltott ki belőlünk? Nem úgy általában az emberekből. Azt honnan is tudnánk, ugye? S azt is érdemes átgondolni, hogy ezt a visszajelzést akkor érdemes megosztanunk a másik féllel, ha előtte futtatunk magunkban egy ellenőrzőprogramot, miszerint ezt mindenképp szükséges-e elmondanunk, mert a közös cél érdekeit szolgálja vagy a másik fél kifejezetten kérte a visszajelzésünket. Ha ilyen típusú visszajelzést tervezünk adni, az valóban hasznos és rendkívül értékes. Hiszen a gondolatainkba, érzéseinkbe engedünk betekintést a másiknak. Ezzel építjük a kapcsolatot, növeljük a tudatos jelenlét és a hatékony együttműködés szintjét. Amivel kicsit el is érkeztünk a következő kérdéshez:
Mindenképpen kell visszajelzést adni?
Kelleni éppen nem kell, viszont, ha jól használjuk kifejezetten hasznos lehet magunk és mások számára is. Csapatban, közösségben, szervezetekben pláne. Miért?
Mert a visszajelzések támogatják az egyéni tanulást és fejlődést. Az erős visszajelzés kultúra egy szervezetben támogatja az egyén egyértelmű szerepvállalást, elégedettséget és motivációját.
Mert a visszajelzések lehetővé teszik az egészséges csoportdinamika kialakulását. Hiszen erősítik a transzparens kommunikációt, ami bizalmat épít és cselekvésre bátorít. Lehetővé teszi a produktív konfliktushelyzetek létrejöttét.
Mert a visszajelzések növelik a hatékonyságot és támogatják a kísérletező, innovatív légkör megteremtését.
S akkor milyen a jó visszajelzés?
Néhány alapvető szempontot érdemes figyelembe venni:
- irányítsd a figyelmet a megbeszélendő témára,
- ne ítélkezz, konkrét cselekvésekről beszélj,
- mondd el, hogyan hatott ez rád,
- hallgattassék meg a másik fél is,
- egyszerre egy témáról adj visszajelzést.
Nálatok is érdemes lenne foglalkozni a megfelelő visszajelzés kultúrával? Visszajelzés, mint téma. Coaching csapatoknak, csoportoknak, vezetőknek. Neked.
Kérjek visszajelzést?
A visszajelzés adás része a szervezeti kultúrának. Már csak azért is, mert a negyedéves, féléves, év végi értékelésekhez vezető út igényli, hogy az legyen. Ha csak az értékelő megbeszélésen szembesülünk vele, hogy elégedettek-e a teljesítményünkkel, akkor elgondolkodhatunk, hogy jó helyen vagyunk-e. Jó esetben a visszajelzések a mindennapok részei, melyek abban támogatnak, hogy mindannyian közös nevezőn legyünk azzal kapcsolatban, hogy azon az úton járunk, melyet együtt jelöltünk ki a közösségben.
Amivel viszont a saját fejlődésünket tudjuk támogatni mástól függetlenül az az, ha kérünk is visszajelzést. Ez kevésbé része a kultúránknak. Ennek több oka is lehet, a következménye viszont bizonyára az, amiről Dr. Tasha Eurich által vezetett kutatás eredményei is szólnak, hogy nem vagyunk tisztában azzal, hogyan hatunk a környezetünkre. Lefoglalnak minket a saját szándékaink, s kevésbé figyelünk arra, hogy vajon a szándékaink szerinti hatást érjük-e el. Ezzel csak azért lenne fontos tisztában lenni, hogy ne lepődjünk meg a környezetünk reakcióján adott esetben.
Viszont. Ahogy az sem mindegy, hogy hogyan adunk visszajelzést, úgy az sem, hogy hogyan kérünk. A saját lelki egészségünk érdekében, érdemes előre megkeresni azt a területet, amelyen éppen előrelépnénk a saját életünkben és célzottan arra vonatkozó visszajelzéseket gyűjteni. Ezt hívja Liane Davey „Strike zone”-nak. Magyarul: „Ide üss!” (szabad fordítás).
A módszer előnye, hogy saját magamnak határozhatom meg:
- azt a területet, amiben fejlődni szeretnék,
- a kitűzött célhoz vezető lépéseket,
- azokat a lehetőségeket, ahol próbára tehetem magam,
- azokat az embereket, akiktől visszajelzést kérek egy-egy lépés megtételekor.
A cél elérésekor pedig újrakezdhetem a folyamatot egy következő cél kitűzésével. Ez egy biztonságos módszer, amely lehetővé teszi, hogy ne kapjunk olyan nem építő jellegű visszajelzéseket, melyekre egyáltalán nincs szükségünk és amelyek nem támogatják az egyéniségünk épülését.
„Hm. Erről érdekes lenne többet tudni. Kipróbálnám!” Van rá lehetőség. Egyéni vagy csapat szinten is beépíthető ez a módszer a mindennapokba.
Tegye fel a kezét, aki végig negatív visszajelzésre gondolt a téma kapcsán!
Vagy olyasmire, amiben a visszajelzést kapó személynek fejlődnie kell. 🙋♀️ No, ha te nem tetted fel a kezed, akkor gratulálok! Ugyanis tapasztalatom szerint ritkán fordítjuk a figyelmünket afelé, hogy valaki miben nagyon jó.
Még ritkábban fejezzük ezt ki.
Pedig ez is egy visszajelzés. S ha valami, hát ez mindenképpen az egyén épülését szolgálja, ami pedig szolgálni fogja a közös célok elérést is. Ugyanis, ha megéljük az erősségeinket, azzal épül a magabiztosságunk, ami energiát szolgáltat az esetleges gyengébb területeink fejlesztéséhez.
Szóval tulajdonképpen valahol itt kellene kezdődjön az egész folyamat. Abban támogatni egymást, hogy megéljük az erősségeinket, és ezzel képessé váljunk a közös célok felé vezető úton egy kicsit bukdácsolni is. Ha mindezt olyan közegben tehetjük, ahol elismerik a képességeinket, könnyebben vesszük majd az esetleges fejlődésünkre vonatkozó kéréseket is.